Оплата праці: як, кому і що нараховувати

Як оцінити роботу й старання співробітника? Що треба знати про форми оплати праці, а також про способи визначення достатнього рівня зарплати для різних спеціалістів? Про все це нам розповіла засновниця компанії W-business, HR-експертка Юлія Гречка.

«Згідно із законодавством є дві основні форми оплати праці – погодинна й відрядна. Погодинна – це певний розмір оплати праці за кожну відпрацьовану годину. А відрядна – оплата за результат, наприклад за кількість виробленої продукції, – пояснює експертка, – тобто працівник отримує заробітну плату за визначену норму. В Україні поширена відрядна форма оплати праці. На більшості підприємств працівники отримують ставку або ставку плюс премію. І ставка передбачає, що певний обсяг роботи потрібно зробити за певну кількість годин. За нашим законодавством це є 40 годин на тиждень». 

Види оплати праці

І погодинна, і відрядна оплата праці можуть мати як просту, так і складну форми.

Форми погодинної оплати праці:

• проста – оклад або погодинна ставка за відпрацьований час;
• погодинно-преміальна – оклад або погодинна ставка за відпрацьований час плюс премія за понаднормові;
• погодинна із системою мотивації. Вона складається з постійної частини, тобто окладу, регулярної премії, наприклад на основі KPI, а також із нерегулярної премії, наприклад за виконання спеціального завдання.

Форми відрядної оплати праці:

• пряма – плата, розрахована за кожну одиницю продукції;
• відрядно-преміальна – плата за кількість (продукція, план продажів тощо) плюс премія за понаднормові, перевиконання плану;
• відрядно-прогресивна – оплата збільшується пропорційно від виконання плану;
• непряма відрядна – плата допоміжному працівнику залежить від роботи основних працівників;
• акордна – плата не за певний продукт, а за комплекс робіт.

«Погодинна оплата праці поширена серед представників творчих професій, у сфері послуг та серед офісних працівників, – зауважує експертка. – Може також застосовуватися на виробництвах, де головне – якість продукції (за правильно організованого преміювання і контролю. Якщо цього немає, на підприємстві вся оплата праці може перетворитися на «зрівняйлівку», коли від результатів роботи мало що залежить). Працівники рахують, скільки годин витратили на той чи інший обсяг роботи, також враховується результат роботи, детально обліковується все, що зроблено за ці години, щоб роботодавець міг переконатися: людина не байдикувала протягом виділеного часу, а виконувала свою роботу».

Та все ж переважає відрядна форма оплати праці. Найчастіше це стосується працівників сільського господарства й промислового виробництва. Завдяки єдиному алгоритму оплати праці можна зменшити конфлікти серед робітників щодо виплат винагороди. Ця система більш зрозуміла співробітникам. Серед плюсів називають і те, що оплата праці здебільшого залежить від вмінь працівника, його досвіду й майстерності.

Як вибрати форму оплати праці

Експертка вважає, що треба обов’язково пробувати різні варіанти й вивчати ринок. У багатьох компаніях виконуються ті ж види робіт, що й у вас. Тож, дізнавайтеся, як та чи інша система працює на різних підприємствах. Це дає змогу не вигадувати велосипед, а застосовувати ефективний чужий досвід. 

Алгоритм визначення оплати праці для своїх працівників складається з кількох кроків:

1. Аналізуйте ринок, почніть із сайтів пошуку роботи в інтернеті. Спершу зайдіть на них як роботодавець і продивіться резюме кандидатів на посаду, наприклад піарника або бухгалтера. Більшість кандидатів вказують свої зарплатні очікування. Зробіть собі табличку й заносьте ці дані, детально аналізуючи кожен профіль. А потім зайдіть на ті самі сайти як кандидат і вивчіть вакансії, які розмістили інші роботодавці. Дані знов запишіть у табличку. Так у вас сформуються дві таблиці, зазвичай дані в них дещо різняться, бо кандидати хочуть більше, ніж пропонують роботодавці. Аналізуємо дані за останній місяць.
2. Шукайте в інтернеті інформацію за запитом «аналіз заробітних плат» і вказуйте ту посаду, яка вас цікавить. Стосовно вакансії програміста трохи простіше, адже є такий сайт, як dou.ua, де міститься чимало аналітики. 
3. Коли аналіз дав можливість визначити орієнтовний розмір оплати на різних вакансіях, тоді вже вирішуйте, чи в змозі ваша компанія найняти того чи іншого фахівця. Далі пропишіть, які обов'язки має виконувати людина на цій посаді, та загальні критерії: досвід, навички, компетенції. Іншими словами, складіть профіль посади. Якщо ваші потреби й пропозиції на ринку збігаються і зарплата, що хоче працівник, вас влаштовує, беріть людину на ставку. Якщо ж не можете забезпечити фахівцю певний рівень зарплати, розглядаєте інші варіанти. Може, дешевше залучити спеціаліста на проєкт (бухгалтера) чи фрилансерів із піар-агентств на конкретний обсяг роботи. Або ж узяти працівника на пів ставки або 0,25. 

Рекомендації на наочних прикладах

«Якщо ви поки на стадії виходу на прибуток, не треба брати людей на ставку, краще застосовувати формат часткової зайнятості або проєктної роботи, – каже експертка. – Наймайте студентів, людей, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною, це набагато вигідніше. Наприклад, до вас зайшов клієнт, і ви знаєте, скільки він заплатить. Отже, точно вирахуєте, який відсоток можете віддати працівнику з отриманих коштів. Коли ж у вас буде фінансовий запас, постійний прибуток хоча б протягом трьох місяців, тоді давайте людині ставку. Це вже буде відрядна система праці. Тут я рекомендую, щоб зарплата залежала від результату або нараховувалась ставка плюс премія». 

Експертка наводить приклад пакувальника на виробництві або піарника в компанії. І тим і тим можна платити трьома способами: 

• За кожну годину роботи. Тоді немає різниці, скільки за цю годину людина запакує коробок або який відсоток рекламної кампанії (у разі піарника) відпрацює. Працівник отримує гроші за час. Це не дуже вигідно підприємцю.
• Ставка плюс премія. Нараховується за місяць за 8-годинний робочий день. Є план, що треба зробити за цей місяць, наприклад, запакувати 40 коробок або випустити три рекламних кампанії. Якщо працівники роблять більше, відповідно, отримують премію.
• За результатом роботи. Треба одразу визначити норму: для пакувальника, приміром, 200 грн за 1 коробку. Те саме для піарника за 1 рекламний буклет. У такому разі працівнику цікавіше за меншу кількість часу запакувати більше коробок або зробити більше буклетів. Звичайно, з дотриманням стандартів якості. 

Як бачимо, третій варіант є вигіднішим і фінансово привабливішим для підприємця, бо так ми стимулюємо працівників зробити більше роботи за менший відтинок часу.