Для будь-якої компанії звільнення працівника – великі втрати, бо на розвиток, навчання й адаптацію іншого співробітника потрібні час і кошти. І гарантій, що новачок приживеться в колективі, немає. А якщо звільняється найкращий працівник, може запуститися ланцюгова реакція звільнень, що призведе до відчутної матеріальної й моральної шкоди. Чому таке трапляється та як цього уникнути, розповіла Юлія Ліснянська, Employee Support Lead у компанії Jooble (ua.jooble.org).
Причини звільнення
Вища зарплата
«Сьогодні 57 % роботодавців впевнені, що саме заробітна плата є елементом залучення працівників, – каже Юлія. – Ринок праці у 2021 році досить жвавий, багато компаній шукають кандидатів. Ця причина існувала й існуватиме надалі, бо світ матеріальний і компанії борються за найкращих працівників. А фахівці своєї справи і high-перформери (лідери змін у компанії. - Прим. ред.) не можуть коштувати дешево».
Що робити: якщо причина звільнення саме в заробітній платі, торгуйтеся. Звичайно, не потрібно пропонувати більше наявних ресурсів компанії. Але, може, заробітна плата працівника дійсно тривалий час не переглядалася. Так, деякі компанії, щоб не виникало відтоку кадрів через неактуальні виплати, переглядають винагороди співробітникам раз на три місяці, щоразу вирішуючи: підвищувати зарплату чи ні.
Відсутність кар’єрного зростання
«Статистика ANCOR свідчить, що 59 % менеджерів ідуть із компанії через відсутність перспектив кар’єрного і професійного зростання, – повідомляє експертка. – Вже минули ті часи, коли співробітникам було комфортно перебувати на одній позиції багато років і не рухатися в горизонтальний бік (переходити між відділами) або вгору кар’єрними сходами. Зараз молоді люди, особливо покоління Z, шукає справу й роботу із сенсом, де відчуватимуть, що їх цінують, де зможуть рости й розвиватися».
Що робити: наділіть працівника ширшими повноваженнями. Можна залучити його до нового проєкту в ролі керівника, відповідального за важливі процеси. Коли людина відчує, що ви їй довіряєте відповідальні ролі й чекаєте від неї результату, то буде робити максимально для досягнення цілей.
Рутинні й нецікаві завдання
«Знову ж, якщо повернутися до теми наповнюваності, то співробітникам зараз необхідно ходити на роботу не тільки за стабільним окладом, а й за сенсом, завданнями, зростанням, цінністю себе як фахівця», – вважає пані Ліснянська.
Що робити: крім перспективи зростання, багато співробітників змінюють роботу не через амбіції, а елементарно через нецікаві завдання. Потрібно урізноманітнити роботу й у деяких випадках розширити повноваження працівника, змінити вектор його розвитку в компанії.
Переїзд в іншу країну
«Ця причина популярна як серед білих комірців, технічних фахівців і розробників в IT, так і серед синіх – пекарів, столярів, будівельників, – зауважує експертка. – Масова міграція персоналу за кордон триває вже протягом багатьох років».
Що робити: тут важко зарадити, якщо компанія немає представництва в країні, куди переїжджає працівник. Тож важелі впливу зостаються такими самими, як і в попередніх пунктах: збільшена мотивація й підвищення заробітної плати. Спробувати в будь-якому разі треба.
Стрес
«Під дією професійного стресу люди стають злими й дратівливими. Такий стан не кращим чином позначається на якості їхньої роботи й продуктивності, – ділиться Юлія. – Професійний стрес погіршує взаємовідносини з керівником і колегами. За тривалого стресового стану співробітники починають відчувати емоційне вигоряння: в них втрачається мотивація, вони перестають бути ефективними, емпатичними і все більше страждають від фізичних проявів цього захворювання. Зрештою, людина або змінює компанію в надії, що стан покращиться, або йде в саббатікал (тривалу відпустку)».
Що робити: звичайно, потрібно постаратись знайти та ліквідувати причину стресу. Для цього потрібно частіше комунікувати з працівником, намагатись певний час не завантажувати його масштабними проєктами та складними задачами, у разі необхідності навіть надати йому коротку відпустку.
Сила в мотивації
«Хотіла б звернути увагу на такий інструмент, як зустрічі one-to-one (1–2–1). Це регулярні зустрічі співробітника з його керівником, щоб відстежувати його стан і тримати руку на пульсі, – рекомендує експертка. – Слухайте і, головне, чуйте ваших співробітників. Якщо підлеглий каже про велику кількість стресу на роботі, спробуйте зрозуміти причину цього явища й максимально допомогти. Якщо завдання нецікаві, розбавте їх чимось новим. Якщо працівник скаржиться на нерозуміння, ким він стане через рік, намагайтеся спрямувати його й скласти для нього індивідуальний план розвитку. Будьте для вашого підлеглого не тільки лідером, а й коучем, який вислухає і підкаже в будь-якій професійній ситуації».
Насправді є класичні дії утримання співробітників, як-от:
- регулярний перегляд заробітної плати;
- регулярне навчання співробітників;
- їх зростання всередині компанії;
- створення сприятливої корпоративної культури;
- регулярні зустрічі один на один з керівником.
Це все превентивні заходи, які дають змогу запобігти й трохи зменшити плинність кадрів. Головне – бути слухачем, дозволяти співробітнику розповісти щось важливе для нього, вилити душу. Від зустрічі один на один, де ви багато говоритимете, а він мовчатиме, користі буде мало.
Ознаки того, що людина планує звільнитися
«Відчуження, небажання вести відкриту й чесну розмову, іноді навіть токсична поведінка, – зауважує експертка, – це ті ознаки, коли треба звернути посилену увагу на співробітника. Також можна помітити недоречні жарти, спроби виділитися на тлі інших колег. Співробітник, який вже все вирішив для себе, почувається вільніше. А деякі, наприклад досить активні співробітники, навпаки залягають на дно й затихають. Це ті дзвоники, які свідчать про те, що, ймовірно, співробітник збирається піти з компанії».
Власний досвід
Пані Ліснянська ділиться, що компанія Jooble застосовує багато інструментів, які дають змогу вимірювати «температуру по палаті»:
- проводить опитування eNPS (індекс задоволеності персоналу) щокварталу, щоб зрозуміти, наскільки співробітники задоволені роботою в компанії;
- просять залишати коментарі, щоб покращувати інші процеси в компанії;
- проводить фідбек-сесію раз на півроку, коли співробітники дають зворотний зв’язок один одному й своїм керівникам;
- менеджери використовують інструмент one-to-one як превентивний метод. Ця зустріч дає змогу вчасно вирівняти ситуацію й попрацювати над вузькими місцями у відносинах співробітника й керівника.
АТ "Ощадбанк"