Зарплата керівникам: мотивація для розвитку компанії

Продуктивна робота підприємства, взаєморозуміння в колективі, виконання виробничих планів можливі за умови, коли керівник вмотивований. Чи обов’язково мотивація має бути матеріальною і як заробітна плата впливає на ефективність управління фірмою, розказала засновниця компанії W-business, HR-фахівчиня Юлія Гречка.  

Плата за результат

Експертка вважає, що зарплату керівника треба обов’язково прив'язувати до результатів роботи підприємства. Й вимірювати цю ефективність щокварталу. Частина зарплати залишається незмінною, а ось преміювальна або бонусна має збільшуватися зі зростанням показників бізнесу.

«Преміювальна частина залежить від показників усього підрозділу. Тут потрібно згадати систему KPI (ключових показників ефективності) – фінансову та нефінансову систему оцінювання, яка допомагає компанії визначити досягнення стратегічних цілей. KPI в нашому випадку мають відбивати як особисті показники, так і департаменту або відділу, очолюваного керівником. Якщо це, наприклад, сфера продажів, потрібно внести до KPI виконання й перевиконання плану продажів не тільки керівником, а й усім підрозділом. Тож потрібно виходити з продукту, який виробляє відділ, і до нього прив’язуватись, – каже Юлія Гречка. – Я підтримую систему нарахувань KPI, куди можна закласти кілька показників, від виконання яких залежатиме преміювання. Наприклад, розвиток підлеглих, виконання продажів, відсутність штрафів тощо».

Орієнтація на ринок

«Зарплата керівника на 20–30 % вища (мається на увазі ставка), ніж у підлеглих. Зазвичай це середній показник по ринку, бо роботодавець не хоче платити більше, – зазначає експертка. – Водночас є практика підвищення преміювальної частини, яка вище за ринкову, звісно, якщо компанія може собі це дозволити і їй треба втримати людей».

Отже, обов'язковою умовою встановлення рівня зарплати керівника та її бонусної частини є реальний фінансовий стан підприємства та оцінка рівня зарплат підприємств-конкурентів.

Якщо заробітна плата директора вашого підприємства буде значно нижчою, ніж в аналогічного виробника, є ризик втратити кваліфікований персонал і керівництво. Тож потрібно регулярно вивчати рівень зарплат у вашому сегменті ринку та регіоні. Простим й ефективним шляхом визначення конкурентного рівня заробітних плат є співпраця з порталами пошуку роботи.

Бонуси й стратегія 

Суттєвий чинник формування зарплати за певний період – впровадження керівником перспективних ідей і проєктів на підприємстві, які можуть не одразу вплинути на його прибутковість, але в майбутньому матимуть значний економічний ефект. У такому разі бонус керівнику за впровадження проєкту має виплачуватися двома частинами: одна – по завершенні впровадження новації, а інша, більша, – по досягненні бажаного економічного результату.

Важливо, щоб керівник розумів перспективу росту своєї зарплати на 1–5 років. Це мотивуватиме його ефективно й цілеспрямовано виконувати роботу.

«Ще практикується виплата бонусів за результатами року, – каже експертка. – Бонусна частина виплачується у розмірі, що порівнюється з річною заробітною платою. Дуже важливо не допускати критичного розриву у понад 10 разів із працівниками основних професій підприємства, бо це демотивує колектив».

Ефективним важелем впливу на роботу керівника є депреміювання в разі недосягнення планових результатів компанії більше ніж 15–20 %. Це відомий ще з часів Давнього Риму принцип батога й пряника.

Якщо на підприємстві дають сіру зарплату, це може демотивувати і керівника, і персонал, оскільки офіційно вона є частиною пакета соціального захисту працівників. І чим менша ця частина, тим менш ефективним є трудовий колектив. 

Конфіденційність і кадровий резерв

Важливо зберігати конфіденційність рівня зарплати керівника, адже працівники часто вважають, що в кого більша зарплата, той і працює.

«Потужним стимулом для ефективної роботи керівника є створення кадрового резерву на його посаду та встановлення прогресивної системи мотивації для його заступників, – підказує Юлія Гречка. – Це стимулюватиме внутрішню конкуренцію і дасть змогу досягати кращих результатів у діяльності підприємства».

Інколи, на жаль, рівень зарплати залежить від особистих уподобань власника компанії. Це неприпустимо, бо так керівник втрачає прагнення розвивати підприємство, а персонал – мотивацію працювати.

Автономність керування й акції компанії 

Для мотивування керівнику надають певні важелі самостійного встановлення рівня оплати праці у довіреному йому підприємстві, але в межах жорстко визначеного бюджету. Це додає відповідальності, проте й стимулює менеджера до власних дій у досягненні ефективності дорученого йому підрозділу. Однак у такій моделі дуже важливий системний контроль з боку власника компанії.

«У багатьох юридичних практиках застосовують принцип, коли успішний керівник або менеджер може стати партнером у компанії, тобто отримати частку власника чи акції підприємства, – розказує експертка. – Топменеджерам дають певні дивіденди від компанії, частки бізнесу й відсотки від прибутку. Наприклад, недавно компанія «Фейсбук» так мотивувала співробітників, продаючи їм свої акції».

У підсумку Юлія зазначає: «В компаніях, де я працювала, найважливішими показниками ефективного менеджера були вміння утримати людей в команді, реалізація або показники продажів продукції підприємства, а також стратегічне планування».