В’ячеслав Кирилюк, спеціаліст по підбору персоналу, розповів про особливості HR-менеджменту й дав поради, як запобігти помилкам при прийнятті людей на роботу. 

До В’ячеслава Кирилюка звертаються як для пошуку співробітників, так і для консультацій щодо керування людськими ресурсами на підприємстві.

У рамках проекту «Будуй своє» ми поспілкувалися з В’ячеславом і дізналися про «підводні каміння» у сфері HR-менеджменту.

ВСЕ НЕ ТАК, ЯК РАНІШЕ

В’ячеслав зазначив, що важливо розуміти, що позиція HR-менеджеру доволі багатогранна, і якщо мається на увазі підбір персоналу, то відмінностей безліч. За 10 років ринок праці змінився. Першою відмінністю є кількість шукачів на вакантні посади. Сьогодні стало великою проблемою у пошуку персоналу те, що з кожним роком збільшується відтік населення на роботу за кордон.

Якщо 10 років тому для того, щоб знайти рядовий персонал, не було потрібно багато зусиль й вистачало елементарних джерел пошуку працівників, то зараз для пошуку персоналу доводиться докладати чимало зусиль та ресурсів.

Проте В’ячеслав заспокоює: «Є й позитивні зміни у тому, що з кожним роком з’являється все більше інновацій, а процес підбору персоналу діджиталізується. Якщо раніше HR-менеджерам доводилося використовувати обмежені засоби пошуку, то зараз у нас є різноманітні сайти для пошуку роботи, соціальні мережі, профільні сайти. З’явилось багато платформ, які полегшують роботу рекрутерів. Деякі компанії навіть почали використовувати ботів для первинного відбору персоналу. Гадаю, використання штучного інтелекту в даному процесі на часі».

ПОКОЛІННЯ Z

Сьогодні насамперед необхідно враховувати, що на ринок праці увійшло нове покоління – так зване «покоління Z». Вони відрізняються, й, як показує практика, багатьом з них необхідно все й одразу. В’ячеслав зазначає, що часто зустрічаються молоді кандидати, які щойно завершили навчання у вишах або ще навчаються й зі старту бажають отримувати заробітні плати на рівні з досвідченими спеціалістами. Проте часто таким кандидатам не вистачає досвіду.

Однак необхідно розуміти, що кількість пропозицій від інших компаній на ринку сьогодні доволі значна, й шукач буде обирати найкращі з них, тому роботодавцю необхідно зацікавити потенційних кандидатів.

ДЕ Ж ТОЙ САМИЙ?

В’ячеслава вважає, що пошук співробітників залежить від його рівня й сфери бізнесу. Універсальним каналом є профільні сайти з пошуку роботи, де можна знайти від вантажника до директора підприємства. Мінусом є те, що вони платні. Вартість використання залежить від багатьох факторів. Якщо у вас великий штат й часто доводиться наймати співробітників, робота з цими сайтами може вплинути на бюджет компанії.

До іншого способу пошуку персоналу В’ячеслав Кирилюк відносить пошук у соціальних мережах, включно з LinkedIn. У соцмережах існує безліч профільних спільнот для пошуку персоналу, часто вони безкоштовні. Також можна шукати персонал на спеціалізованих форумах –  до таких методів зазвичай звертаються при пошуку IT-спеціалістів.

Якщо ваш бізнес пов’язаний з рітейлом, тобто якщо у вас є торгові точки, найпростішим й найдешевшим способом буде розміщення оголошень на торгових точках.

Також можна передати функцію підбору на виконання спеціалізованим агентствам, але це доволі дорого.

ЧЕРЕЗ FACEBOOK І LINKEDIN

LinkedIn не надто розповсюджений в Україні, хоча популярність цієї соцмережі поступово набирає обертів. Нюансом роботи з цим сайтом є те, що вам необхідно постійно збільшувати кількість контактів, але надсилати запити на дружбу необмежену кількість раз ви не можете, якщо не придбали підписку, тобто існують обмеження по додаванню нових людей у список контактів й кількості повідомлень новим контактам. Також необхідно розуміти, що шукати на цьому сайти рядових працівників (продавців, робітників складу, кур’єрів тощо) не варто, адже їх там немає (або є, проте одиниці). На цьому сайті можна знайти спеціалістів на керівні посади.

У Facebook можна шукати рядовий персонал у профільних групах. Спеціалістів також можна шукати за рекомендаціями або знову ж таки за допомогою збільшення кількості ваших контактів. У Facebook є особливість – якщо раніше можна було знайти людину за ключовими словами, наприклад, за посадою, то зараз цього зробити не можна, що значно ускладнює пошук й збільшує час на нього.

ДОСВІД ВАЖЛИВИЙ

«Досвід – це, звісно, добре, проте окрім професійних компетенцій кандидата, необхідно звертати уваги на особистісні якості, – ділиться своїм поглядом на важливість досвіду співробітників В’ячеслав. – Адже співробітник може бути гарним спеціалістом у своїй сфері, але при цьому працювати з ним може бути нестерпно, або ж навпаки – людина чудова, але як спеціаліст – не дуже. Необхідна обов’язкова наявність двох цих факторів, якщо ви шукаєте гарного співробітника».

У такий спосіб, кожна компанія визначає для себе основні компетенції, які вона бажає бачити у своїх співробітниках. Тут головне не перестаратися, адже ідеальних людей не існує.

ЯК СКЛАСТИ ЕФЕКТИВНЕ РЕЗЮМЕ ТА КОЛИ ЙОГО КРАЩЕ НАДСИЛАТИ?

Найперше, попіклуйтеся про візуальну складову вашого резюме – це має бути документ, який легко читати та сприймати. Правильні міжрядкові інтервали, доречні шрифти,  доладні марковані списки та жодного одруку – це все деталі, якими не варто нехтувати. Нехай ваш текст буде охайним, без надмірностей та головне  – зрозумілим та інформативним. Аби ваше резюме було максимально читабельним, використовуйте спеціальні шаблони для складання CV. Також зверніть увагу на мову – резюме вимагає ділового спілкування, тому офіційно-діловий стиль письма буде найдоречнішим для тексту.

Ваше резюме – це історія про вас, а точніше  – історія вашого кар’єрного шляху. Дотримуйтеся хронологічного порядку, зазначаючи попередні місця роботи, та не припускайтеся інформаційних прогалин. Дайте роботодавцю можливість побачити ваш досвід від А до Я. Резюме має мати таку структуру, щоб можна було послідовно простежити ваше зростання у професійному плані. Найдавніші за датою посади слід описувати менш детально, ніж останні. Якщо у вас були періоди, коли ви не працювали, наприклад, взяли час на поїздку, навчання, завершення особистого проєкту чи навіть через хворобу, вкажіть і їх. Так ви не припустите недомовленостей й  зможете завчасно запобігти запитанням роботодавця.

Типовим для більшості резюме є список з обов’язками та особистими якостями. Замініть кліше «працелюбний»,  «креативний», «комунікабельний» і т.ін. на перелік  ваших досягнень – з конкретними прикладами, які у найкращий спосіб продемонструють ваші професійні можливості. Вони мають бути промовистими й , звісно, правдивими. Не варто додавати в резюме інформацію, які не є дійсними.

Найоптимальніший обсяг резюме – дві сторінки. Головне пам’ятайте, що ваше резюме –  це ваш особистий бренд, і він має давати достатньо інформації про вас, як про фахівця та особистість.

Чудовим доповненням до резюме будуть рекомендації від колег та попередніх роботодавців.

Редагуйте резюме для кожної вакансії, на яку подаєтесь. Вірогідно, що у кожної компанії будуть свої особливості, від яких буде залежати специфіка вимог, тому кожен раз ваше резюме потребуватиме внесення змін. Тут важливий індивідуальний підхід з вашого боку.

Надсилати резюме можна у будь-який зручний для вас час. Головне не телефонувати HR-менеджеру о 3 ночі.

КЛЮЧОВІ ПИТАННЯ ВІД HR-СПЕЦІАЛІСТА

В’ячеслав зазначає, що на кожній співбесіді кандидат почує низку запитань, що повторюються, як-от: «Розкажіть про попередні місця роботи», «Які функціональні обов’язки ви виконували?», «Чому звільнилися й чому наразі розглядаєте пропозиції по роботі?», «Чи були у вас форс-мажори на попередніх місцях роботи? Як виходили з цієї ситуації?», «Чи були у вас конфліктні ситуації?».

Уточнювальні запитання поза межами стандартних можуть бути орієнтовані на специфіку роботи у компанії й відбивати наступні аспекти: стиль керівництва («Як вам ставили завдання?», «З яким форматом постановки задач вам комфортніше працювати?»), можливість зростання й розвитку («Як довго ви б хотіли виконувати саме цей функціонал?»), обсяг робот, їх виконання в умовах чітких дедлайнів («Чи були термінові проєкти?», «Що робили, якщо не вкладалися у запланований графік?»).

МОТИВАЦІЯ КАНДИДАТІВ

Питання мотивації багатогранне, зазначає В’ячеслав, й виділяє два типи мотивації співробітників. Отже, людину можна мотивувати як фінансово, так і нефінансово. Складніше з нефінансовою мотивацією, адже не всі зацікавлені у ній. Усе залежить від мотивації кандидата. Є люди, які бажають змінити сферу діяльності кардинально, часто такі кандидати роблять крок назад для того, щоб набратися досвіду й готові працювати за невелику заробітну плату або проходити безкоштовне навчання. Є кандидати, які йдуть на роботу з перспективою кар’єрного зростання або розвитку, – цей аспект необхідно обговорювати індивідуально при прийнятті на роботу. Є кандидати, для яких насамперед важливий колектив й ставлення керівництва, фінансову частину такі кандидати можуть опускати на другий план. Також існують кандидати, яким фінансова частина питання зовсім нецікава, – у таких людей є основне джерело прибутку, їх мотивує цікава робота й те, чим вони завжди хотіли займатися.

СКІЛЬКИ ПОТРІБНО ЧАСУ, ЩОБ ОБРАТИ КРАЩОГО КАНДИДАТА?

Час пошуку потрібного фахівця може варіюватися. Усе залежить від специфіки вакансії та вимог щодо неї.

У роботодавця повинно бути чітке розуміння, хто саме потрібен і як визначити компетенції в кандидата. Якщо в замовника високі вимоги або, наприклад, він бажає знайти кращого з кращих, має сенс передбачити достатню кількість часу на пошук. Також на процес підбору може знадобитися більше часу через відсутність спеціалістів по певному напряму.

Якщо час пошуку виходить за межі двох-трьох тижнів, а потрібного фахівця так і не знайдено, варто звернути увагу на специфіку посади й, можливо, знизити вимоги до кандидатів.

Проте не варто вагатися й затягувати процес, якщо ви знайшли потрібного спеціаліста з першого кандидату, адже є ризик втратити його – поки ви передивлятиметеся інших кандидатів, цей може піти в іншу компанію.