П’ять підстав звільнити працівника

Для підприємства звільнення працівника є великою втратою. Особливо якщо він має вузьку спеціалізацію і в нього вкладено багато сил щодо навчання. Проте бувають випадки, коли іншого виходу немає. Детальніше про причини звільнення розповідає адміністративний директор Visotsky Consulting CIS Анна Степанчук.

«Втрата співробітника – це не тільки втрата вкладених у нього коштів і часу, а й витрати на пошук і введення на посаду нового кандидата», – зауважує Анна Степанчук. 

Є три варіанти звільнення:

• за ініціативою співробітника;
• за ініціативою роботодавця;
• за згодою сторін.

Назвемо 5 головних причин, коли роботодавцю краще звільнити працівника.

Підстава № 1. Невиконання обов'язків

«Є така категорія людей, які приходять на роботу, щоб просто відсидіти час чи поспілкуватися з колегами, – розказує експертка. – Вони гадають, що роботодавець зобов'язаний їм платити за те, що вони побули в офісі з 9.00 до 18.00. При цьому вони будуть створювати імітацію бурхливої діяльності. Такий працівник знаходить купу виправдань, чому завдання не виконане. То в нього принтер зламався, то Петро не дав відповідь на його запитання, то він цілий день був на телефоні й часу на завдання не залишилося. У такого співробітника можуть бути виконані завдання на 99 %. Але ж неможливо перескочити прірву на 99 %, згодні?»

Як виявити ледачого співробітника

«По-перше, щоб виявити таких працівників, необхідно мати чітко прописані посадові обов'язки, потрібно встановити конкретні показники ефективності та їх контролювати, – радить пані Анна. – Статистика покаже дійсну продуктивність, і ви легко відшукаєте «нахлібників». Звісно можуть бути ситуації, коли у співробітника недостатньо компетенції, тому завдання виконуються довший час. Проте відповідальний працівник буде шукати рішення, опанує необхідні навички, щоб все ж виконати завдання належним чином. 

Наша компанія на 70 % складається зі співробітників на віддаленій роботі. Щоб запобігти їхньої неефективності, ми запровадили програми з лічильниками хронометражу по завданнях. Наприклад, Time Doctor кожні 5–10 хвилин робить знімок екрана працівника, тому ми легко відстежуємо, чим він займається».

Підстава № 2. Неправдиві доповіді й показники

Експертка вважає, що треба звільняти тих, хто навмисно звітує про свою діяльність з хибними показниками. На основі неправильної статистики й даних приймаються неправильні управлінські рішення. 

Наприклад, менеджер з продажу звітує, що опитав 80 % клієнтів з бази, що вони найбільше цінують у компанії. За результатами опитування було виявлено, що клієнти у першу чергу купують продукти за акційними пропозиціями чи головне для них є ціна. На підставі цього вирішено змінити асортимент продукції на дешевий, але менш якісний. Це призвело до того, що компанія почала втрачати прибутки та багатьох постійних клієнтів, які, навпаки, орієнтувалися на якість. Насправді ж працівник опитав лише 10 %, і при цьому в опитуванні взяли участь тільки клієнти з низьким середнім чеком. Таким чином неправдиві дані могли просто зруйнувати компанію. 

Інший приклад: співробітник звітує, що завдання виконане й договір відправлений клієнту на підписання й оплату, а насправді цього не відбулося. Так компанія отримує доходи із запізненням, а може, і взагалі втратити клієнта через повільну комунікацію. 

Неправдиві показники – це набагато гірше, ніж правдиві дані про погану ситуацію. Адже якщо ти не знаєш проблеми, то немає шансів все виправити. 

Підстава № 3. Невиконання правил

Іноді виникають ситуації, коли співробітник начебто й кваліфікований, має необхідні компетенції, але створює проблеми через незгоду виконувати правила компанії. 

Звісно, у першу чергу для компанії важлива продуктивність працівника. Однак коли недотримання правил призводить до неможливості виконати свою роботу іншому співробітнику чи це впливає на імідж компанії, то потрібно або домовлятись, або прощатись.

«Наприклад, в нашій компанії є правило, що кожен співробітник має навчатися і постійно підвищувати свою компетентність (і в межах компанії і поза її межами), – каже експертка. – Приходить до нас рекрутер, який є гарним спеціалістом і добре раніше закривав вакансії за допомогою розміщення об'яв на спеціалізованих сайтах. Але він вважає, що вже все знає і не слідкує за трендами в професії. При цьому світ не стоїть на місці, змінюються потреби ринку, змінюється ефективність каналів пошуку. У результаті рекрутер починає довше закривати вакансії, ефективність знижується, витрати на наймання зростають. А все лише тому, що він не знає інших інструментів пошуку».

Підстава № 4. Негативний вплив на колектив

Іноді людина повністю відповідає посаді, але дестабілізує атмосферу в колективі, не дотримується субординації чи хамовито себе поводить. У такому разі необхідно уважно придивитися до нього. 

Якщо втрати від негативу такого співробітника більші, ніж плюси від роботи, це є приводом для звільнення. 

«Співробітник, який не визнає керівника, – руйнує компанію, – каже Анна Степанчук. – Сюди ж я б віднесла розповсюдження пліток і організацію якихось змов всередині компанії, а також критику розпоряджень керівництва, постійні сумніви щодо доцільності поставлених керівником задач, скарги на умови праці. Аби бізнес просувався вперед і досягав цілей, необхідно, щоб вся увага колективу була спрямована вперед, на виробництво продукту. Коли ж її забирають хамське ставлення, сварки чи плітки, це уповільнює і руйнує компанію». 

Підстава № 5. Неприйнятна поведінка

«До цієї причини я б віднесла зловживання алкоголем, перебування на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп’яніння, – вважає експертка. – Це можуть бути крадіжки чи взяття хабарів. Або сексуальні домагання чи непристойна поведінка. Всі ці речі руйнують компанію. Від співробітників, які дозволяють собі такі речі, ми отримаємо лише збитки, замасковані дірки. Тож, із такими колегами треба прощатися швидко». 

«В нашій компанії існує система впливу на співробітників, і пункт «звільнення» на останньому місці, - ділиться Анна. - Спочатку ми даємо шанс людині виправити свої помилки (це стосується майже всіх випадків, крім особливо руйнівних для компанії). Система впливу описана в політиці, й кожен працівник розуміє і знає її. Завдяки різним рівням впливу ми можемо точно перевірити, чи дійсно цього працівника необхідно звільнити, чи дійсно він не може виконувати покладені на нього обов'язки». 

Важелі впливу до звільнення

Є послідовні рівні впливу, які можна використовувати перед тим, як ухвалити рішення про звільнення:

1. Помітити щось неоптимальне. Зробити усне зауваження працівнику. 
2. Домогтися, щоб підлеглий уважно вивчив правила, які порушив. Коли порушення відбувається повторно, необхідно зробити так, щоб підлеглий точно зрозумів, у чому суть правила і чому потрібно діяти саме так.
3. Зауваження з попередженням про те, що будуть вжиті серйозніші заходи. На цьому етапі потрібно виставити працівнику критерії й призначити йому випробувальний термін.
4. Компенсація збитків: штраф або інший спосіб компенсації. Якщо порушення співробітника повторюються і призводять до збитків компанії, потрібно назначити компенсацію за збитки.
5. Відміна премій і надбавок.
6. Пониження в посаді. Якщо не один із рівнів не допоміг і порушення продовжуються, працівника понижують у посаді.
7. Звільнення. І останній, вже вимушений крок, це закінчити відносини з працівником.

Зазвичай хорошим співробітникам достатньо зауваження або повторного ознайомлення з правилами, щоб виправити ситуацію. 

«При звільненні необхідно спромогтися зберегти добрі відносини з людиною, – каже Анна Степанчук, – цей співробітник може стати членом команди компанії-партнера чи конкурента, і гарні відносини забезпечать вам більшу безпеку. Якщо рішення про звільнення прийнято або трапилася неетична ситуація, зробіть це так, щоб співробітник в будь-якому разі відчував себе людиною, залишаючи вашу компанію».