Пошук співробітників: від резюме до першого робочого дня

Знайти кваліфікованого, досвідченого, а головне перспективного працівника – справа непроста. Як правильно скласти текст вакансії, розпізнати потрібного кандидата, виявити його сильні й слабкі сторони та стимулювати до розвитку у вашій компанії, розказала рекрутерка сайту з пошуку роботи Jooble Альона Живець.

Пошук співробітників складається з кількох етапів:

1. Розроблення стратегії пошуку. Це здійснює рекрутер самостійно, ключовим моментом є визначення місць, де перебуває максимально орієнтована цільова аудиторія. На цьому ж етапі доцільно прорахувати приблизний бюджет витрат на розміщення вакансії.

2. Розміщення вакансії: 

• на job-сайтах: jooble.org, rabota.ua, work.ua тощо;
• корпоративних сайтах;
• у соцмережах: у профільній – LinkedIn або непрофільних – Facebook, Instagram;
• у групах месенджерів: Viber, Telegram;
• у профільних job-бордах (онлайн-платформи для пошуку роботи), наприклад djinni.co.

3. Прямого пошуку й роботи з відгуками з каналів, де розмістили вакансію. На цій стадії рекрутер порівнює резюме, що надійшли з профільною вакансією, й або переводить їх на наступний етап, або відхиляє.

«Якщо говорити про етапи наймання, то в кожній компанії вони можуть бути різними, – каже експертка, – переважно їх від 3 до 6. Я розкажу на прикладі нашої компанії Jooble. У нас кандидати проходять 4–5 етапів». 

Етапи наймання на роботу

1. Телефонний скринінг або біологічне інтерв’ю.

Мета: відповісти кандидату на запитання про вакансію й компанію, зрозуміти мотивацію зміни місця роботи та логіку зміни попередніх місць, а також з'ясувати всі білі плями в резюме. 

На цьому етапі проводиться короткий скринінг професійних компетенцій, уточнюються hard skills (навички, потрібні для конкретної роботи). Тривалість розмови залежить від досвіду кандидата, в середньому вона становить 20–30 хвилин.

2. Інтерв’ю по компетенціях або цінностях. На ньому може бути присутній hiring-manager (працівник відділу кадрів).

Мета: зрозуміти, наскільки поведінка кандидата збігається з моделлю поведінки компанії. Розмова триває 40–60 хвилин. Після рекрутер самостійно вирішує, чи варто переводити кандидата на наступний етап.

3. Hard skills-інтерв’ю – інтерв’ю стосовно спеціальних компетенцій, потрібних для роботи. Проводиться менеджером проєкту або начальником відділу, який буде ставити завдання.

Мета: визначити наявність у кандидата спеціальних soft і hard skills, необхідних для виконання обов’язків у компанії. Тривалість розмови – 45–60 хвилин, залежно від рівня кандидата.

4. Фінальне інтерв’ю.

Мета: впевнитись, що кандидат відповідає всім цінностям компанії. Його часто проводить хтось із топменеджерів компанії, тривалість – до 60 хвилин.

Залежно від вакансії людині можуть запропонувати виконати тестове завдання. Цей етап йде після інтерв’ю по компетенціях.

Моделі й етапи співбесід в аутсорс-компаніях трохи відрізняються. Наприклад, першим етапом тут може бути телефонна або онлайн-розмова з рекрутером, а фінальним – співбесіда із замовником проєкту.

Вимоги до резюме

Передусім це лаконічність: 

• коротка біографічна інформація;
• ПІБ;
• контактні дані для зв’язку;
• освіта;
• досвід роботи в хронологічному порядку із зазначенням періоду роботи на конкретній посаді й основних функцій та обов’язків;
• опис інструментів і програм, опанованих кандидатом.

«Обов’язково потрібно додати рівень володіння мовами, – наголошує експертка. – Можна в резюме дати посилання на професійні портфоліо або проєкти. Я не рекомендую описувати функціонал, що не стосується роботи, яку ви шукаєте. Наприклад, якщо бухгалтер вирішив змінити галузь діяльності й шукає роботу розробником, не потрібно описувати в резюме функціонал, притаманний посаді бухгалтера. У цьому разі краще зробити акцент на описі курсів, які закінчив кандидат на потрібну тему».

Де і як створювати вакансію

«Процес створення вакансій зараз максимально автоматизований. Так, на нашому сайті Jooble є окремий розділ для роботодавця з особистим кабінетом, де можна опублікувати вакансію», – зазначає експертка.

Як організувати співбесіду

1. Перше, що потрібно зробити, – надіслати кандидату лист-запрошення на співбесіду, щоб у людини був зафіксований час, дата й місце зустрічі.

«Я рекомендую розпочинати бесіду з невеликого small talk – невимушеної розмови на абстрактні неробочі теми, щоб викликати прихильність кандидата та налаштувати його на позитивний лад, – розказує Альона Живець. – Час – не більше ніж 5 хвилин. Після цього потрібно розказати кандидату, з чого складатиметься зустріч. Я зазвичай розпочинаю з того, що прошу кандидатів розповісти про себе (до 5 хвилин), потім ставлю зустрічні запитання й розкриваю необхідні компетенції, застосовуючи поведінкову модель інтерв’ю або інтерв’ю за компетенціями, коли пропоную кандидату навести певні приклади своєї поведінки в тій чи іншій ситуації».

2. Далі кандидати починають запитувати про компанію та вакансію, яку прагнуть. Наприкінці розмови потрібно обов’язково озвучити кандидату, коли очікувати зворотний зв'язок і нагадати про наступні етапи.

«Часто мене питають, чи треба давати тестові завдання, – ділиться експертка. – Все залежить від рівня фахівця, якого шукаєте. Є позиції, де неможливо оцінити рівень hard skills без тестового завдання. Наприклад, це дизайнери. Також тестування можна використовувати для спеціалістів-початківців, щоб перевірити їхні скіли й скоротити час менеджера з наймання на бесіду з кандидатами, які можуть не пройти».

Job offer: що це і навіщо

Job offer – документ, що підтверджує наміри компанії взяти кандидата на роботу. Він може бути формальним і неформальним, але має виглядати максимально привабливим. Потрібно розробити для цього відповідний шаблон, який буде презентувати компанію і вміщувати потрібні пункти.

Що зазначають в job offer:

• посаду: вказують функціонал, який буде в кандидата на майбутній роботі. Плюс можна окремо виділити функціонал на адаптаційний період чи випробувальний термін;
• тривалість випробувального терміну;
• форма працевлаштування (ФОП або трудова книжка).
• ПІБ менеджера з наймання;
• відділ в компанії, де працюватиме кандидат;
• адміністративна частина: зазначається рівень компенсації, чи буде у виплатах прив’язка до валюти або фіксована ставка, графік роботи, кількість днів на відпустку, медстрахування тощо;
• дата виходу співробітника на роботу;
• підпис і згода на прийняття оферу кандидатом.

Перший робочий день

У перший робочий день потрібно простежити, щоб у нового працівника були необхідні допуски до всіх систем компанії, а також перепустки, якщо такі є.

Експертка каже, що в її компанії декілька етапів адаптації, зокрема:

1. Onboarding – етап, коли рекрутер ще до початку виходу нового працівника на роботу знайомить його з компанією. Використовується телеграм-бот, який показує і розказує про роботу в офісі й команду. Наприкінці він пропонує заповнити анкету, на основі якої потім керівник публікує запрошувальний лист для нового працівника у перший день роботи. На цьому етапі рекрутер бере в нового працівника документи для оформлення й передання до бухгалтерії.

2. У перший день роботи рекрутер показує працівнику офіс й організовує онлайн-конференцію для знайомства з колегами, що працюють віддалено. Далі новачок знайомиться із запрошувальним листом, що надходить на пошту, де є вся інформацію стосовно того, як проходитиме його перший робочий день.

3. Знайомство з командою колег, керівниками проєкту.