Звільнення працівника: як це зробити згідно КЗпП України

Такий важливий процес, як звільнення, в Україні повинен відбуватися виключно з дотриманням відповідного законодавства – а саме Кодекс законів про працю (КЗпП).

Але чимало роботодавців та працівників досі не завжди уважно слідкують за правомірністю власних трудових відносин. Тому неналежне оформлення договорів та хитрощі при наймі, на жаль, не рідкість.

Про підстави для звільнення, маніпуляції роботодавців та про типові, але значущі помилки працівників розповів провідний юрист ЮК «Global Law» Олександр Сіроштан.

Що є підставою для звільнення по КЗпП

Щоб розкрити тему звільнення по КЗпП, потрібно розглянути форми трудових відносин, які виникають між роботодавцем та робітником. Насамперед, строкові та безстрокові. 

Звільнення у разі строкового договору

Підставою для виникнення строкових відносин є угода або договір, які бувають у вигляді контракту. Припинення дії строкового договору відбувається здебільшого в день його закінчення. Тобто працівник звільняється автоматично зі спливом того чи іншого контракту, по закінченню того чи іншого сезону. 

Дострокове звільнення можливе за згодою сторін. Або ж у разі настання обставин, передбачених умовами контракту. Тому наперед подумайте які ризики можуть виникнути при співпраці з робітником, та пропишіть їх у договорі.

Звільнення у разі безстрокового договору

Якщо договори є безстроковими, вони припиняються в декількох випадках:

1. За згодою сторін. Тобто, коли сторони спільно дійшли до рішення припинити трудові відносини. Це найрозповсюдженіша форма припинення трудових відносин, оскільки не передбачає ніяких додаткових термінів для відпрацювання;
2. Припинення трудових відносин за бажанням працівника. Працівник зобов’язаний подати заяву, повідомити про це роботодавця і відпрацювати ще 14 днів;
   КЗпП також виділяє певну кількість категорій, які можуть 14 днів не відпрацьовувати у зв’язку з інвалідністю, хронічною хворобою, вступом до навчального закладу, переходом на строкову контрактну службу в ЗСУ;
3. Звільнення з ініціативи власника. Є дуже обмежена кількість підстав, за якими працівника може бути звільнено за бажанням роботодавця. Зокрема, це присутність на роботі в нетверезому стані або в стані наркотичного сп’яніння.

Проте ця підстава потребує доказів з боку роботодавця, які об’єктивно важко зібрати. 

Які ще є підстави для звільнення працівника з ініціативи власника

Підставою може бути істотне погіршення умов праці та скорочення штату працівників. Проте роботодавцю вкрай важко здійснити цей маневр, якщо підприємство працює стабільно.

Під погіршенням умов праці розуміють істотну зміну умов. В якості прикладу візьмемо завод, який працював на повну потужність, роблячи меблі на експорт. Через епідемію коронавірусу обсяги виробництва скоротилися, відповідно, такої кількості працівників заводу вже не потрібно, оскільки немає каналів збуту для звичних обсягів виробництва. 

Щоб не звільняти працівників, підприємство навмисно погіршує їх умови праці, переводячи на неповний робочий день.

Є також поняття систематичного порушення з боку працівника. На кожному підприємстві свій перелік підстав, за які працівнику оголошують догану. 

Дві догани – це вже систематичне порушення. Найчастіше догани оголошують за постійні запізнення або за невиконання службових обов'язків. Наприклад, якщо на підприємстві є відповідальний за дотримання правил охорони праці, то при фіксації їх порушень відповідним органом цьому працівнику може бути оголошено догану за невиконання службових обов'язків.

Крайнім випадком притягнення до відповідальності за порушення є звільнення. Але якщо ми дивимось на судову практику, судді вкрай сильно звертають увагу на правильність оформлення документів попередніх порушень. 

Тобто, якщо ми просто робимо усні попередження, це не спрацює як доказ у випадку судового розгляду. Тому все має бути задокументовано. В протилежному випадку суд задовільняє позови працівників, які звертаються по безпідставному звільненню.

Також ще є таке поняття, як відсторонення від посади. Коли працівника не звільняють, а саме відсторонюють на певний період часу. 

Ця норма призначена для випадків, коли працівник виступає підозрюваним або обвинуваченим. Наприклад, якщо мова йде про розкрадання на підприємстві. 

Тобто, підозрюваного працівника не можна звільнити за розкрадання, а лише відсторонити від посади до винесення судом вироку.

Чи існує в Україні практика скарг на роботодавця через неправомірне звільнення

Так, і здебільшого працює позитивно для робітника. 

Працівник може звернутися за захистом своїх законних прав і інтересів до Державної служби України з питань праці – органу, який здійснює контроль за дотриманням роботодавцем законодавства.

Якщо надійшла заява від робітника про те, що його права порушує роботодавець, в Держпраці зобов’язані відреагувати і перевірити обставини, зазначені в заяві. Це може бути звільнення з особистих мотивів керівника, звільнення під час відпустки або декретної відпустки, звільнення під час лікарняного тощо.

Також можуть перевірити інші обставини, які не були зазначені в заяві, але фактично виявлені під час цієї перевірки.

Яке покарання отримує роботодавець за неправомірне звільнення

Держпраця здійснює стягнення на користь держави. Тобто, працівник автоматично не може претендувати на компенсацію, однак може поквитатися з роботодавцем.

Роботодавцю загрожує переважно адміністративне покарання, а саме штраф від 510 до 1700 грн, якщо порушення у судовому порядку не визнано грубим. 

Однак може дійти і до кримінальної відповідальності. Штрафи у разі початку кримінальної справи –  від двох до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а це суми від 34 тисяч грн до 51 тисяч грн. 

Також роботодавця можуть позбавити права займати посаду керівника терміном до 3 років, або ж навіть відправити на виправні роботи на строк до двох років. При повторному порушенні міри суворіші – суми штрафів вже варіюють від 51 тисячі грн і до 85 тисяч грн та можливий арешт на термін до 6 місяців.

Працівники ж можуть отримати компенсацію за незаконне звільнення через суд. Робітник може вимагати поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу, або ж запросити відшкодування роботодавцем завданої моральної шкоди.

Які помилки найчастіше роблять роботодавці та працівники під час процедури звільнення

Найчастіше порушення починаються в день прийняття працівника на роботу. Роботодавець зобов’язаний оформити декілька документів. 

В першу чергу, отримати від працівника заяву про прийняття на посаду. В другу, видати наказ про призначення працівника на посаду. 

Перед початком роботи роботодавець також має повідомити працівнику наступні умови праці:

• робочий графік;
• розмір заробітної плати;
• умови індексації заробітної плати;
• графік відпустки.

Зазвичай фактично нормованих робочих днів просто немає. Люди працюють по 10-12 годин, хоча офіційно штатний розпис затверджено по восьмигодинному робочому дню і п’ятиденному робочому тижню, що абсолютно не збігається з фактично відпрацьованим часом. Тобто, більше помилок все ж таки робить роботодавець, і не тому, що не знає, а навмисно, в цілях економії.

Хорошим інструментом на підприємстві є журнал обліку трудових книжок, які фактично фіксують передачу роботодавцю формуляра працівника. Такий документ захищає як роботодавця, так і людину, яка принесла книжку, розписалася та відтепер точно знає, де саме вона лежить. 

На жаль, найчастіше роботодавець нехтує не лише журналом обліку трудових книжок, а й особовими картками працівника, що створює додаткові проблеми при звільненні.

Частими порушеннями з боку працівника є некоректно складені документи. Наприклад, заява про звільнення, де “забули” поставити дату. 

В таких випадках роботодавець отримує можливість навмисно примусити працівника, який вже відпрацював 14 днів, пропрацювати ще два тижні.

Таким чином, більшість порушень з боку робітника виникає через неуважність та неінформованість. А з боку роботодавця – через бажання заощадити та уникнути відповідальності.

Інформаційна довідка: ЮК «Global Law» – українська юридична компанія, що спеціалізується на комплексному юридичному супроводі бізнесу.