Як заохочувати продажників: пам'ятка для власника

Бізнесмен може інвестувати мільйони доларів у своє підприємство, зробити унікальний і затребуваний продукт, але так і не отримати гарного збуту. Якщо на фірмі немає людей, що відповідають за продажі, або ж вони неефективні, то компанія може збанкрутіти. Аби мати сильний відділ продажів, треба подбати про його фінансову мотивацію. А вона не така вже й проста, як здається на перший погляд.

Як свідчить практика, значна частина підприємств досі не може створити ефективної системи мотивації відділу продажів. Через це мають колосальну плинність кадрів (фахівці працюють в одній компанії не більше року), а сама посада продажника не цінується. У багатьох людей вона асоціюється з MLM-бізнесом або з нестабільною роботою, за яку не платять нормальної зарплати. 

Мотивація по-старому 

Роботодавці скаржаться, що не можуть знайти фахових продажників, а претендентів доводиться відсіювати через невиконання планів та низьку ефективність. Основною причиною такої ситуації є погана система мотивації для відділу продажів.

Як у 90-ті. «Ми живемо в епоху, коли ракети запускають у космос і саджають на Землю, коли супутниковий інтернет шириться всією планетою, а в Україні та країнах СНД відділи продажів нерідко працюють і далі, як у 90-х роках. Система мотивації менеджерів застаріла на 20–30 років: здебільшого вона складається із двох частин – ставка плюс премія. Зазвичай менеджер просить гарну ставку й отримує ще відсоток, який не залежить від того, виконав він план чи ні», – зазначає власник і директор компанії Sell it Віталій Мартиненко. 

Щедрі винагороди. Та й самі премії сплачуються по-різному. Одні роботодавці надзвичайно «добрі», і в них продажники отримують відсоток з усього: зі старих клієнтів, за оброблення вхідних дзвінків і заявок або взагалі з будь-якого продажу товару. 

Суворі вимоги. Інші власники навпаки занадто «злі»: штрафують за невиконання плану чи навіть звільняють. Недивно, що в таких компаніях відділ оновлюється що два-три місяці. 

Скупі роботодавці. А хтось взагалі не платить зарплату, лише відсотки від проданої продукції. Зазвичай на такі вакансії претендентів обмаль, і підприємство роками не може сформувати свій відділ продажів.

Складові правильної оплати праці

Працівник відділу продажів такий самий співробітник, як й інші, і заслуговує на заробітну плату, коли виконує свою роботу, навіть якщо поки не дає компанії достатньо продажів. Виплати зарплати вимагає закон, водночас він захищає фахівця від безгрошів’я, у разі коли той не вийшов на певний рівень продажів. Однак платити незрозуміло за що теж неправильно, бо у людей втрачається стимул. 

Виконання посадових обов’язків.  «Краще оплачувати кожну робочу дію працівника відповідно до його посадових обов'язків, чітко продуманих і структурованих», – вважає Мартиненко.

KPI. Це друга складова правильної зарплати: кількість зроблених дзвінків на місяць, зустрічей, годин, проведених на телефонній лінії з клієнтами. До KPI треба віднести й інші показники: конверсію, середній чек. Якщо продажник перевиконав KPI за всіма показниками, він повинен отримати добру премію. 

Відсотки. Третім методом стимулу є відсотки від продажів. Деякі роботодавці платять відсотки, навіть коли продажник тільки почав працювати і поки не окупає витрати на нього. «Це дуже розслабляє працівника, адже він може заробляти суму, яка його влаштовує, і на цьому зупинитися. У такій ситуації фактично не ви контролюєте робітника, а він – ваш бізнес, бо продажі залежать від його примхи та настрою. Якщо менеджера влаштовує заробіток і він не хоче зайвий раз поворушитися, то ваші продажі стоятимуть на місці». 

Тож, платіть відсотки лише тоді, коли коефіцієнт виконання плану становить не менше ніж 60–70 %.

Відсотки не лише за план 

Платити відсотки слід і за показники, які підвищують прибутки підприємства, але не пов'язані з обсягом продажів, приміром, за скорочення коефіцієнту простроченої дебіторської заборгованості, за продаж без знижок. Це підвищує вашу маржу, тож працівника треба стимулювати. 

Якщо ж людина виконує план чи навіть перевиконує на 20–30 %, ставка бонусів має подвоїтися, щоб стимулювати його та інших. У разі перевищення плану на 150 % відсотки зростають ще більше. 

За організації такої системи мотивації через певний час колектив продажників стане таким: 

• кілька людей, що працюють посередньо і не до кінця виконують план;
• більшість, яка виконує план;
• 2–4 «відмінники». 

Середнячки жадатимуть стати відмінниками, а ті, хто не виконують план, поступово самі залишатимуть ваш відділ, бо зарплата навіть із премією рано чи пізно видаватиметься їм занадто малою. Так колектив очиститься від тих, хто не виконує план. Водночас ті, хто «довго запрягають», матимуть можливість залишитися в компанії й прокачати свої навички, не побоюючись, що їх виженуть з роботи. Але вони повинні випрацьовувати все, що закладено їм у KPI. 

Ключовою системою стимулів є прозорість отримання бонусів, премій і відсотків. Працівник має чітко знати, скільки він заробив за кожен успішний продаж. Бажано, щоб він щотижня міг підбивати підсумки, підраховуючи, скільки заробив і скільки треба продати наступного тижня. 

Бонуси, штрафи та карти розвитку 

Бонуси. У деяких галузях можна дозволити продажникам, які виконують план, наприкінці кожного тижня виводити певну суму бонусів у вигляді живих грошей. Так людина знатиме: якщо успішно попрацювала, то одразу отримає певну суму, не чекаючи зарплати. 

Конкурси. Серед новачків можна проводити конкурси на кшталт «Хто перший продасть новий продукт / додаткові послуги». Це допомагає побороти страх перед великим чеком, що часто є проблемою для нового персоналу. Спочатку вони потренуються на невеликих клієнтах, а після цього перейдуть на більших. 

Штрафи. Цю систему впливу треба запроваджувати дуже обережно. Краще – тільки за порушення внутрішніх правил: запізнення на роботу, вживання алкоголю на робочому місці, недотримання дрес-коду чи правил спілкування з клієнтом. 

Бажано, щоб штрафи мали нематеріальний характер. Приміром, відсторонення на певний час від роботи, обмеження доступу до «теплих» лідів і програм із пошуку клієнтів, позбавлення низки привілеїв (безплатний мобільний зв'язок, послуги таксі). Представники відділу продажів дуже негативно ставляться до того, що їх позбавляють грошей, тож нематеріальні штрафи допоможуть запобігти масовій втечі фахівців чи переходу до конкурентів. 

Нематеріальні види заохочень. Продажники – люди гонорові, і їм дуже важливо, коли роботодавець цінує їх.

«Нефінансова частина заохочень має формуватися на основі персональної карти розвитку (на місяць, квартал, пів року). Під час виконання карти людина може накопичувати бали, на основі яких директор вирішуватиме, чи підвищувати її кар'єрними сходинками. Карта підкаже, де менеджер себе краще покаже – на керівній посаді чи, приміром, у тренінгах для нових продажників. Вона дає змогу використати потенціал фахівця на повну. Це протидіє вигоранню на роботі, адже гроші є не єдиним способом самореалізації», – зазначає Мартиненко. 

Додатковим способом заохочення в межах карти розвитку є різноманітні тренінги, семінари і навіть друга вища освіта, що суттєво підвищує кваліфікацію робітників. Так продажники точно розумітимуть, що робота у вашій компаній не є для них втраченим часом, і будуть з вами максимально довго, а ваші продажі – стабільно високими.