Будь-який власник бізнесу в Україні підтвердить, що немає проблеми складнішої, аніж підбір персоналу, щоб підходив під всі необхідні критерії. І масова міграція до Європи лише загострила це питання — талановиту молодь розбирають вже на перших курсах вузів. А на співбесідах частіше старається сподобатися роботодавець — він має продати ідею обрати саме його компанію. Більш того, роботодавець змушений влаштувати співробітнику таку адаптацію, щоб той не розчарувався і не зійшов з дистанції.
Компанія Ekipazh входить до п’ятірки топ-виробників вікон в Україні. Але в реаліях вітчизняного ринку вона не має можливості платити захмарні зарплати. Тож обрала інший шлях — стала лідером галузі з інновацій та корпоративної культури. 93% лінійних керівників виростили всередині компанії. Середня тривалість роботи на підприємстві — 4,3 роки. Як Ekipazh це вдалося, «Будуй своє» розповіла Олена Маневич, керівник проектів OLOS-Academy.
У Ekipazh — виробництва в Первомайську і Хмельницькому. Це ускладнює підбір кваліфікованих кадрів. Але, з іншого боку, це робить компанію бажаним місцем роботи. В сезон там працює 1000 людей, більшість — робітники. Компанія розвивається у 3 векторах одночасно:
— виробничі інновації;
— трансформація бізнес-моделі;
— підвищення ефективності та зрілості персоналу.
Наразі компанія здійснює перехід на новий програмний продукт, одночасно запускає скляний цех і навчає команду в Школі Лідерства OLOS-Academy.
Коли Ekipazh запускав завод у Хмельницькому, зіткнулися з тим, що людей, готових піднімати філію на новій території, майже нема. Щоб переконати талановитих хлопців піти з розкручених дистрибуційних компаній на новий ринок, виділили низку унікальностей.
Постійні інновації і технічно високий рівень компанії
Ekipazh — єдина компанія в Україні, яка переходить на новий програмний продукт Windraw. Це як робити операцію на кровоносній системі людини, поки вона ходить на роботу і живе повноцінним життям. І коли співробітник на власні очі бачить рівень техніки і обладнання, які не мають аналогів, знайомиться з програмним продуктом, він розуміє, що компанія серйозно розвивається.
Корпоративна культура з орієнтацією на справу, а не на зворотній зв'язок
В компанію усі приходять з метою побудувати себе, і називають речі своїми іменами. Критика та зворотній зв'язок — інструмент розвитку для кожного. Цей підхід усуває образи, претензії, маніпуляції, лукавість та інші інфантильні реакції співробітників.
Кожен може дати професійну критику праці свого колеги. Обидва розуміють, що мова йде саме про справу.
«Ти погано зробив свою роботу», — можна почути серед робочого дня. І замість очікуваного: «На себе подивись» або «Що тут не так?», ти почуєш: «Згоден, іду перероблювати». На запитання, чому не виконаний план, відповідь, скоріш за все, буде наступною: «Я не дотиснув ряд клієнтів».
Якщо раптом все починає зводитися до з’ясування стосунків, проводиться нарада, де інші співробітники дають зворотній зв'язок конфліктуючим.
Перспективи розвитку співробітника в компанії та управління його кар’єрним ростом
У компанії чимало внутрішнього фольклору про кар’єрні зльоти та дива розвитку існуючих кадрів. В період адаптації новеньким розповідають, як виріс, реалізувався в компанії молодий співробітник, і через який час. Таких історій щонайменше 30: менеджер ВТК за рік став керівником виробництва, регіональний менеджер за 3 роки виріс до комерційного директора, робітник став головним зміни тощо.
Особистісне та професійне навчання співробітників
В Ekipazh такі форми навчання:
— Керівники відділів виробництва їздять по всьому світу на інші підприємства з випуску вікон.
— Постачальники фурнітури та профілю навчають специфіки продукту та його продажів.
— В компанії OLOS навчаються soft skills та командній роботі.
Раз на місяць проходить Школа Лідерства для ключових співробітників компанії. На старті навчання власник Сергій Теплицький разом з експертами OLOS виділяє мінімум 6 потенційних співробітників, які за 6 місяців повинні стати керівниками напрямів або відділів. Ця школа орієнтована на формування високого рівня зрілості персоналу. Людина вивчає свій внутрішній світ, щомісяця робить «психологічний аудит» та працює над своїми обмеженнями. Наприклад, один з робітників, який постійно мав претензії і скаржився керівникам на свою зарплату, згодом прийшов з ідеєю, що він може зробити, аби зарплатня зросла. Його пропозиція виявилася робочою, і тепер людина добре почувається та приносить користь для компанії.
Тобто, таке навчання — інкубатор здорового кадрового резерву для компанії.
Абсолютна чесність і конструктивність компанії
Репутація підприємства ідеальна, тут ніколи не порушувалися домовленості. Одного разу працівники Ekipazh побачили у розділі відгуків на спеціалізованому сайті з пошуку роботи, як компанію та її керівництво обливають брудом. Зазвичай це розміщують чорні піарники конкуруючих фірм. Того ж дня 70 співробітників Ekipazh написали правдиві відгуки про умови своєї роботи, розповіли історії власних успіхів у компанії. Це були не просто лозунги про любов, це — реальне ставлення до виробництва як до свого.
Відсутність класичних «хвороб» великих компаній
Кумівство, інтриги та корпоративні війни, фальшивість у відносинах, бюрократія, підлабузництво, брехня, жіночі істерики та чоловіча конкуренція — все не звідси. Це оголошується на співбесіді. А в процесі роботи стає зрозумілим. Хто бажає працювати на результат, а не бути героєм детективу, розуміють цінність такої корпоративної культури.
Наприклад, один працівник заздрить іншому, починає плести інтриги. Аж той взяв і купив собі авто, тоді перший впадає в істерику і демонструє своє невдоволення керівнику. У багатьох компаніях ніхто, навіть сама людина, не може зрозуміти першопричину такої поведінки. В Ekipazh усі топ-менеджери давно вибудовують себе, тому можуть докопатися до причини такого стану та допомогти колезі вийти із нього.
«Мене вразила відкритість, щирість та прозорість на всіх ділянках роботи. В компаніях, де я раніше працював, на перше місце ставили оптимізацію тощо. В Ekipazh головне — особистість співробітника і його розвиток. Я вважаю, що за такими компаніями майбутнє», — це слова одного з працівників компанії на третій день стажування.
АТ "Ощадбанк"