Як вибудувати кар'єрні сходинки всередині компанії

Багатьом підприємцям, які вже мають досвід роботи з найманими працівниками, відомо: гроші хоч і важливий, але не головний мотиватор. Найкращі співробітники хочуть розвиватись як фінансово, так і кар'єрно. Отже, щоб втримати їх, потрібно чітко описати можливі кар'єрні перспективи. За даними порталу HeadHunter, питання кар’єрного зростання входить до п’ятірки ключових мотиваційних чинників під час пошуку роботи.

На жаль, багато маленьких і навіть середніх компаній не планують кар’єру своїх працівників із різних причин:

• брак системності;
• слабка організація;
• непродумана ієрархія посад. 

Керівників і власників часто влаштовує ситуація, коли людина роками старанно виконує свою роботу. Якщо її підвищити, доведеться шукати заміну та перелаштовувати бізнес-процеси.

Однак коли працівник не бачить чітких кар’єрних перспектив, рано чи пізно він почне шукати цікавіше місце в іншій компанії. І коли він повідомить про звільнення, доведеться екстрено шукати заміну, що точно зруйнує налаштований порядок роботи. Щоб такого не сталося, треба добре продумати побудову кар’єрних сходинок у вашій організації та ознайомити кожного працівника з перспективами, які на нього чекають. Як це правильно зробити та які є тактики й методики, допоможе розібратися консультант з розроблення корпоративних політик Андрій Роговський.

Складаємо план індивідуального розвитку співробітника

Якщо хочете управляти прогресом своїх працівників і створювати умови, які утримуватимуть найкращих фахівців у компанії, треба навчитися розробляти план індивідуального розвитку кожного співробітника.

«У корпоративній політиці має бути прописаний план, в якому є показники, по яких ми оцінюємо ефективність працівника. У разі досягнення певного рівня делегуємо особі частину повноважень, і вона вже стає не лінійним співробітником, а менеджером. Так ми масштабуємо свій бізнес, а також розвиваємо найкращі кадри», – розповідає експерт.

Цей план є свого роду дорожною картою, завдяки якій людина чітко розуміє, що на її чекає в разі самовідданої роботи на компанію. У карті слід прописувати:

• цілі й досягнення по термінах: пів року, рік, 2, 5 років. Тут вказуємо, які навички й технології особа повинна опанувати, щоб перейти на наступну кар’єрну сходинку;
• перегляд заробітної плати за досягнення поставлених цілей у розрахункові терміни;
• інструменти, які надає компанія для швидкого досягнення цілей. Це може бути доступ до внутрішніх чи зовнішніх курсів, книг, інтенсивів, що дають змогу зростати професійно;
• ментора в компанії, який допоможе в опануванні складної теми.

Для формування критеріїв підвищення зарплати можна впроваджувати систему грейдування. Наприклад, в IT-галузі є кілька позицій зростання:

• Junior – початківець із гарними теоретичними й базовими практичними навичками;
• Middle – висококваліфікований самодостатній фахівець, за яким закріплена більшість поточної роботи;
• Senior – найдосвідченіший спеціаліст у команді, до якого усі звертаються за порадою і який відповідає за якість продукту;
• Lead – технічний фахівець із функціями менеджера. Він керує командою та більше відповідає за комунікацію й фінальний результат, ніж за технічну реалізацію.

За аналогічним принципом можна реалізувати грейди практично в будь-якому бізнесі. Дуже важливо, щоб у кожного співробітника було бачення свого розвитку в компанії на роки вперед і мета, якої він прагне й може досягти. Це надає впевненості щодо завтрашнього дня й дає змогу працювати з максимальною віддачею.

Вертикальне й горизонтальне зростання

Треба розуміти, що всі люди різні й у кожного своє бачення розвитку. Наприклад, гарний програміст, який відмінно виконує роботу, не завжди показуватиме високі результати після підвищення на менеджерську посаду. Талант управління командами й стратегічного мислення є не в усіх, і завдання керівника – розпізнати тип свого працівника й запропонувати йому найвигідніший варіант зростання.

Як зрозуміти, яка стратегія росту більше відповідає конкретному співробітнику? Андрій Роговський радить дотримуватися такої стратегії:

• для вертикального зростання шукаємо працівника, який виявляє ініціативу, готовий допомогти компанії та вміє нести відповідальність. Якщо він відчуває, що не впорається із новим завданням, то може вчасно попередити про це, запобігаючи негативним наслідкам для бізнесу;
• для горизонтального зростання пильнуємо працівників, залюблених у свою справу, тих, кому більше подобається розвиток у межах своєї спеціалізації та підвищення грейду, разом із яким зростає й заробітна плата. Такому працівнику легше перейти в іншу компанію, бо він має знання й досвід. Тож, щоб втримати його, треба запропонувати дійсно вигідні умови роботи.

Як утримати кваліфікованого фахівця

Андрій Роговський розповів, що існує два підходи до роботи з кваліфікованими кадрами:

• Тактичний – дає змогу вибудовувати сполучення «начальник – підлеглий». Такий спосіб є грою у швидку. Ми шукаємо співробітника, максимально залученого в бізнес-процеси, який знає, що ми робимо і як. Він готовий брати на себе завдання поза посадових інструкцій, виявляє відповідальність, йому можна довіряти. Тільки-но з'являється можливість делегування – віддаємо такому співробітнику частину повноважень й отримуємо більше часу, щоб перемикнутися з розв’язання тактичних питань на стратегічні.
• Стратегічний – вибудовує рівень «партнер – партнер». Найбільш вигідним рішенням зі стратегічного погляду є пошук фахівців-початківців, залучення їх для підробітку чи стажування й подальший розвиток усередині компанії. Менторство допомагає молодим спеціалістам зрозуміти, куди рухатися та які перспективи є в цій компанії за 5–10 років.

«Утримати найкращих фахівців допомагає розділений потенційний прибуток, опціон. Чим довше співробітники працюють у компанії, тим вищий їхній бонус. І коли молоді бізнеси стають середніми, такий бонус може стати більшим, ніж сума всіх зарплат за рік. Ось це є доброю мотивацією», – додає експерт. 

Досвід провідних компаній у будуванні кар’єри

Якщо хочете побудувати успішну компанію, де мріятимуть працювати кваліфіковані кадри, треба переймати досвід найкращих. У цьому питанні безумовними лідерами є американські технологічні гіганти Apple та Google. Ознайомимося з особливостями кар’єрних сходинок у цих компаніях. 

Кар’єра в Apple. «Купертинівці» дотримуються підходу «own their career», тобто «господар своєї кар’єри». Щоб не провокувати марні кар’єрні очікування, в компанії культивується особиста відповідальність за просування по кар’єрних сходинках. Керівництво Apple вважає, що кожен має прагнути піднятися якомога вище, і для цього повинен прикладати надзусилля.

Слід відзначити, що топменеджмент компанії сформований здебільшого з найуспішніших працівників. І ми бачимо, що ця стратегія себе цілком справджує.

Кар’єра в Google. В компанії геть інший підхід, він розкриває практично безмежні можливості для горизонтального професійного росту:

• виділяють працівникові круті проєкти;
• забезпечують якісне фінансове підтримання, сімейну програму допомоги та stock options (бонуси у вигляді опціонів Google);
• всебічно підтримуть й забезпечують навчання;
• відкривають доступ до величезної обчислювальної потужності своїх серверів і штучного інтелекту.

Натомість компанія очікує, що працівник стане ідеальним технічним фахівцем, проте далі позиції Senior практично вирости неможливо.

Аналізуйте досвід успішних компаній й розроблюйте свої методики роботи з працівниками. Люди є найбільшою цінністю будь-якого бізнесу. Про це треба завжди пам’ятати й докладати всіх зусиль, щоб найкращі залишалися працювати саме з вами.